Rôle des groupes de référence pour la rémunération
Un groupe de référence pour la rémunération sert d’échantillon du marché des talents, fournissant une référence pertinente pour déterminer les possibilités de rémunération cible dans l’organisation. Contrairement aux groupes de référence pour le rendement, qui servent de guide pour évaluer la création de valeur, les groupes de référence pour la rémunération offrent un aperçu des pratiques de rémunération concurrentielles au sein du marché des talents, aidant les équipes de direction et les conseils d’administration à prendre des décisions de rémunération éclairées.
Principes directeurs pour la création de groupes de référence
Pour créer un groupe de référence pour la rémunération, il est essentiel d’identifier les principes directeurs. Ces principes peuvent inclure des facteurs tels que l’ensemble de compétences recherchées par la direction (p. ex., expérience d’une entreprise publique, expertise en démarrage d’entreprise, priorités opérationnelles ou fusions et acquisitions). Sur la base de ces principes, l’étape suivante consiste à identifier des compagnies comparables selon des critères tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité et l’emplacement géographique.
Critères et considérations de sélection
La taille de l’entreprise est un facteur crucial, avec divers autres indicateurs tels que la valeur de l’entreprise, la capitalisation boursière, les revenus et le BAIIA pris en compte à des fins de comparaison. L’objectif, dans l’hypothèse d’une philosophie de rémunération ciblant la médiane, est de positionner l’entreprise près de celle du groupe de référence déterminée par ces indicateurs pertinents.
Le type d’industrie et l’emplacement géographique sont aussi à considérer. Les pratiques de rémunération peuvent varier d’un secteur à l’autre, de même que l’emplacement des activités et du personnel. Il est essentiel de procéder à une analyse minutieuse de la provenance des talents, ce qui inclut les différences régionales en matière de rémunération.
Créer un vaste bassin initial et affiner le groupe de référence
Lors de la sélection de pairs potentiels, il est recommandé de se créer un vaste bassin initial. Alors qu’un groupe de référence idéal serait composé de compagnies dont la taille se situe entre la moitié et le double de celle de l’entreprise, une sélection préliminaire peut être plus large (p. ex., entre le quart et quatre fois la taille de l’entreprise). Pour affiner cette sélection, il convient de tenir compte de la complexité des opérations, des perspectives de croissance et de la structure de l’actionnariat.
Trouver l’équilibre entre la similarité et la richesse de l’information disponible
La création d’un groupe de référence pour la rémunération implique souvent un compromis entre des entreprises ayant des priorités similaires sur le plan opérationnel et un ensemble de données solide. Il est toujours nécessaire de faire preuve de discernement, en s’appuyant sur des principes directeurs. Un groupe de référence devrait idéalement être composé de 10 à 15 entreprises pour générer un ensemble important de données. S’il est difficile d’identifier des pairs étroitement comparables, une hiérarchie de caractéristiques souhaitables peut guider l’inclusion de facteurs comparatifs supplémentaires.
Aborder les situations complexes avec Hugessen Consulting
Hugessen Consulting est spécialisé dans le soutien aux clients de divers secteurs pour les aider à l’élaboration de groupes de référence pour la rémunération. Ce processus, bien que fastidieux et potentiellement contestable, contribue à établirune approche que toutes les parties prenantes peuvent appuyer. Ce processus requiert des discussions ouvertes et transparentes, guidées par des critères objectifs et des considérations qualitatives subjectives.
En conclusion, même s’il n’existe pas de groupe de référence parfait pour chaque entreprise, il est essentiel de trouver un équilibre entre les comparables directs et un échantillon solide du marché des talents. Hugessen Consulting collabore avec les équipes de direction et les conseils d’administration pour trouver des solutions adaptées aux caractéristiques uniques de chaque entreprise.