Comprendre les composantes de la rémunération des membres de la haute direction :

La rémunération des membres de la haute direction est généralement exprimée comme la valeur cible annuelle de la rémunération directe versée à un employé. Elle comprend le salaire de base et les objectifs cibles des incitatifs à court et à long terme. Ces deux dernières composantes sont la rémunération variable ou à risque, car elles dépendent de la performance de l’entreprise et de l’individu.

Découvrir les composantes variables :

À mesure que la performance se concrétise, des questions se posent sur les composantes variables de la rémunération. Quelle part de la valeur cible l’employé reçoit-il réellement? La rémunération est-elle alignée sur le rendement? Pour répondre à ces questions, nous nous tournons vers une analyse de la rémunération réalisée et réalisable.

Définir la rémunération réalisée et réalisable :

La rémunération réalisée est la valeur de la rémunération acquise et versée à l’employé. Il peut s’agir du salaire de base, des incitatifs à court-terme (c-à-d., boni) et des incitatifs à long terme telles que la valeur des UAR, des UAP et des gains résultants de l’exercice des options d’achat d’actions. La rémunération réalisable, quant à elle, est la valeur estimée de la rémunération toujours en cours et liée au rendement futur. Cela inclut les RILT non acquis, notamment les UAR, les UAP et les options d’achat d’actions attribuées et non exercées. Ces valeurs peuvent être estimées en fonction du prix actuel de l’action de l’entreprise.

Aligner la rémunération sur le rendement :

La comparaison de la valeur cible de la rémunération avec la valeur réalisée et réalisable sur une base annuelle permet d’obtenir une perspective intéressante sur l’enlignement de la performance de et de la rémunération. L’employé atteint-il la valeur cible de sa rémunération? Comment se compare la valeur réalisée et réalisable relativement à la valeur ciblée? De plus, l’alignement de la rémunération réalisée et réalisable de l’employé sur l’expérience des actionnaires au fil du temps permet d’évaluer si les programmes de rémunération des hauts dirigeants sont alignés sur le rendement global de l’entreprise.

Naviguer dans les écarts :

Bien que l’effet de levier et le degré de risque ou de rétribution des programmes de rémunération puissent créer des écarts entre les expériences des employés et des actionnaires, l’idéal serait que ces deux éléments soient enlignés à long terme. Cette analyse peut également être étendue aux groupes de référence d’une entreprise, offrant une vue d’ensemble des expériences relatives de rémunération et de rendement.

Conclusion:

De nombreux conseils d’administration et comités de rémunération examinent les analyses de la rémunération réalisée et réalisable pour les cadres supérieurs afin d’évaluer l’efficacité du programme de rémunération. Ces renseignements sont essentiels pour prendre des décisions éclairées concernant les futurs plans de rémunération. Bien qu’il n’y ait aucune obligation de divulguer l’analyse de la rémunération réalisée et réalisable au Canada, certaines entreprises cotées en bourse fournissent volontairement cette information pour mettre en évidence l’alignement de la rémunération des membres de la haute direction sur le rendement de l’entreprise.