Capital intellectuel

Lorsqu’une transition de dirigeant survient, les dispositions de cessation d’emploi deviennent l’un des éléments les plus déterminants du cadre de rémunération. Elles déterminent les coûts, influencent les comportements et façonnent les perceptions à un moment critique où les décisions sont finement observées par les parties prenantes. Ces dispositions ont des implications durables, il est donc primordial de les établir correctement dès le départ.

Tout au long de l’année 2025, les conseils d’administration ont été confrontés à un environnement complexe marqué par l’évolution rapide de l’IA, les changements géopolitiques et l’incertitude des tarifs douaniers. Par conséquent, le choix des priorités concernant la gestion des talents, des incitatifs et de l’efficacité du conseil d’administration est demeuré primordial. Le sondage éclair des administrateurs 2025 de Hugessen saisit l’état d’esprit des conseils d’administration et fournit des informations importantes pour 2026.

Dans la dernière année, les conseils d’administration canadiens ont pris des décisions avec intention. Pour l’ensemble des conseils d’administration des entreprises de l’indice composé TSX, le constat est qu’ils se renouvèlent plus rapidement, que leur divulgation d’auto-évaluation est plus complète, que les rapports sur la diversité ont évolué et que les matrices de compétence sont plus claires. Ils sont de plus en plus précis sur les compétences recherchées qui sont adaptées à leurs besoins, plus francs quant aux performances et plus explicites sur la manière dont ils évoluent. Le résultat : une gouvernance qui ressemble plus à une stratégie qu’à une liste de contrôle.

En date du 6 novembre 2025, 72 propositions d’actionnaires avaient fait l’objet d’un vote chez des émetteurs canadiens, dont 58 chez des entreprises du TSX60. De ce nombre, 42 % étaient liées à la gouvernance, 31 % à l’environnement, 25 % à des questions sociales et 3 % à la rémunération. Aucune proposition opérationnelle n’a été soumise en 2025.

En date du 16 octobre 2025, les niveaux de soutien au vote consultatif sur la rémunération (Say on Pay) pour les émetteurs canadiens ont affiché une légère hausse. Le taux de participation moyen des sociétés cotées à la Bourse de Toronto a atteint 92,6 %, en hausse par rapport à 92,2 % l’an dernier. Pour les émetteurs de l’indice TSX60, l’amélioration a été plus prononcée, passant de 91,7 % en 2024 à 93,2 % en 2025.

En ce dernier trimestre 2025, les conseils d’administration font la rétrospective d’une année bien remplie. Les incertitudes économiques, géopolitiques et celles liées aux marchés figurent parmi les principales préoccupations des conseils d’administration et des PDG, même si ce sont les domaines dans lesquels ils se sentent souvent le moins confiants.

L’utilisation d’indicateurs non financiers est désormais courante dans les programmes incitatifs des membres de la haute direction, car ils sont souvent considérés comme des moteurs essentiels de la performance de l’entreprise. Des indicateurs tels que la durabilité, l’engagement des employés et la stratégie viennent généralement compléter les indicateurs financiers et opérationnels traditionnels dans les indicateurs de performance de l’entreprise, et parfois dans le RILT. À première vue, cela semble être un progrès. En effet, des mesures plus larges de la performance de l’entreprise fournissent un lien plus nuancé entre la rémunération et le rendement. Cependant, une analyse plus approfondie soulève une question importante : les indicateurs non financiers sont-ils réellement à risque et soumis aux résultats de l’entreprise, ou servent-ils à gonfler les primes et à protéger les membres de la haute direction en cas de mauvaises performances?

Le rôle du président du comité des ressources humaines et de la rémunération (CRHR) évolue à un rythme rapide. Avec l’attention portée au capital humain, la surveillance accrue des actionnaires et un environnement opérationnel plus complexe, les présidents des comités RH d’aujourd’hui sont confrontés à un mandat plus grand et plus exigeant que jamais.

Un programme incitatif de rémunération variable totale (« RVT ») offre une approche de rémunération unique, combinant des éléments des structures incitatives traditionnelles à court et à long terme (« RICT » et « RILT »). Dans cette publication, nous expliquons ce concept, son fonctionnement, et les éléments clés à considérer pour sa mise en œuvre.

Dans un monde où la flexibilité et l’alignement à long terme sont plus importants que jamais, l’utilisation traditionnelle des unités d’actions différées (UAD) montre peut-être ses limites. Julia Hunt et David Crawford de Hugessen Consulting, avec la contribution de Torys LLP, explorent une alternative offrant une plus grande flexibilité, favorisant la détention à long terme et réduisant les passifs pour l’entreprise : la détention directe imposable.