Automne 2025 Sondage Éclair des Administrateurs
Tout au long de l’année 2025, les conseils d’administration ont été confrontés à un environnement complexe marqué par l’évolution rapide de l’IA, les changements géopolitiques et l’incertitude des tarifs douaniers. Par conséquent, le choix des priorités concernant la gestion des talents, des incitatifs et de l’efficacité du conseil d’administration est demeuré primordial. Le sondage éclair des administrateurs 2025 de Hugessen saisit l’état d’esprit des conseils d’administration et fournit des informations importantes pour 2026.
Aperçu de la Saison des Circulaires de 2025 pour L’indice TSX : Propositions des Actionnaires
En date du 6 novembre 2025, 72 propositions d’actionnaires avaient fait l’objet d’un vote chez des émetteurs canadiens, dont 58 chez des entreprises du TSX60. De ce nombre, 42 % étaient liées à la gouvernance, 31 % à l’environnement, 25 % à des questions sociales et 3 % à la rémunération. Aucune proposition opérationnelle n’a été soumise en 2025.
Aperçu de la saison des circulaires de l’indice TSX pour 2025 : Vote Consultatif sur la rémunération (Say on Pay)
En date du 16 octobre 2025, les niveaux de soutien au vote consultatif sur la rémunération (Say on Pay) pour les émetteurs canadiens ont affiché une légère hausse. Le taux de participation moyen des sociétés cotées à la Bourse de Toronto a atteint 92,6 %, en hausse par rapport à 92,2 % l’an dernier. Pour les émetteurs de l’indice TSX60, l’amélioration a été plus prononcée, passant de 91,7 % en 2024 à 93,2 % en 2025.
Aider les conseils d’administration à prospérer : l’évolution du rôle des professionnels de la gouvernance
En ce dernier trimestre 2025, les conseils d’administration font la rétrospective d’une année bien remplie. Les incertitudes économiques, géopolitiques et celles liées aux marchés figurent parmi les principales préoccupations des conseils d’administration et des PDG, même si ce sont les domaines dans lesquels ils se sentent souvent le moins confiants.
Indicateurs non financiers : à risque ou garantis?
L’utilisation d’indicateurs non financiers est désormais courante dans les programmes incitatifs des membres de la haute direction, car ils sont souvent considérés comme des moteurs essentiels de la performance de l’entreprise. Des indicateurs tels que la durabilité, l’engagement des employés et la stratégie viennent généralement compléter les indicateurs financiers et opérationnels traditionnels dans les indicateurs de performance de l’entreprise, et parfois dans le RILT. À première vue, cela semble être un progrès. En effet, des mesures plus larges de la performance de l’entreprise fournissent un lien plus nuancé entre la rémunération et le rendement. Cependant, une analyse plus approfondie soulève une question importante : les indicateurs non financiers sont-ils réellement à risque et soumis aux résultats de l’entreprise, ou servent-ils à gonfler les primes et à protéger les membres de la haute direction en cas de mauvaises performances?
De la supervision à l’influence : le rôle croissant du président du CRHR
Le rôle du président du comité des ressources humaines et de la rémunération (CRHR) évolue à un rythme rapide. Avec l’attention portée au capital humain, la surveillance accrue des actionnaires et un environnement opérationnel plus complexe, les présidents des comités RH d’aujourd’hui sont confrontés à un mandat plus grand et plus exigeant que jamais.
Introduction aux Structures de Rémunération Variable Totale (RVT)
Un programme incitatif de rémunération variable totale (« RVT ») offre une approche de rémunération unique, combinant des éléments des structures incitatives traditionnelles à court et à long terme (« RICT » et « RILT »). Dans cette publication, nous expliquons ce concept, son fonctionnement, et les éléments clés à considérer pour sa mise en œuvre.
Amélioration de la flexibilité de la rémunération des administrateurs : limites des UAD et avantages de la propriété directement imposable
Dans un monde où la flexibilité et l’alignement à long terme sont plus importants que jamais, l’utilisation traditionnelle des unités d’actions différées (UAD) montre peut-être ses limites. Julia Hunt et David Crawford de Hugessen Consulting, avec la contribution de Torys LLP, explorent une alternative offrant une plus grande flexibilité, favorisant la détention à long terme et réduisant les passifs pour l’entreprise : la détention directe imposable.
Des communications précoces pour de meilleurs résultats : présentation d’un calendrier T2 et T3 pour les comités des RH
Les entreprises canadiennes sont confrontées à une incertitude sans précédent, due à l’évolution de la dynamique commerciale, aux turbulences géopolitiques croissantes et aux pressions économiques. En ce qui concerne la rémunération de la haute direction, les conseils d’administration sont tenus de naviguer dans cet environnement complexe et de prendre des décisions réfléchies qui concilient la responsabilité envers les actionnaires et l’équité envers les équipes de direction. Les conseils d’administration peuvent s’interroger sur la résilience des régimes incitatifs et des indicateurs de performance de leur organisation (dont plusieurs viennent tout juste d’être approuvés) à la lumière des réalités économiques et géopolitiques changeantes.
L’OR EST EN HAUSSE, LA RÉMUNÉRATION DEVRAIT-ELLE L’ÊTRE AUSSI? Considérations relatives à la conception des incitatifs tout au long du cycle des matières premières
L’or a atteint un sommet historique de 3 500 $ en avril 2025, et le marché haussier ne montre aucun signe de ralentissement. Cet environnement offre aux comités des RH du secteur minier et aux équipes de direction l’occasion d’évaluer l’efficacité des régimes incitatifs tout au long du cycle des matières premières. Nous présentons ci-dessous quelques outils de conception qui permettent de préserver l’intégrité de ces régimes.